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10 points à retenir pour bien comprendre le contenu d’un CDI

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Sofiane Coly

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Un article de Sofiane Coly
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Liens utiles

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Vous êtes employeur, vous souhaitez recruter un salarié en Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI), vous ne savez pas comment faire ? Sachez-le, aucun texte ne vous impose de formaliser par écrit votre relation, vous pouvez très bien conclure un contrat oral. Alors, pourquoi rédiger et conclure par écrit un CDI ? Parce que le contrat est un élément de prévision : il permet de fixer les droits et obligations de chacun qui, si elles respectent les dispositions légales en vigueur, ne peuvent pas être remises en cause par la suite devant un juge. Un contrat de travail, c’est un peu comme une histoire. Il y a un commencement, une exécution (les péripéties), et une fin.

Commençons par jeter un œil aux clauses essentielles…

1er point : identité des parties

S’il y a un contrat, c’est bien parce que 2 personnes vont échanger quelque chose. En l’occurrence, le salarié loue sa force de travail à l’employeur en échange d’une rémunération.

Par ailleurs, il serait impossible de faire exécuter un contrat sans savoir qui a contracté. C’est pourquoi les contrats de travail contiennent souvent une clause rappelant que le salarié doit informer son employeur de tout changement sur sa situation personnelle.

2ème point : période d’essai

La période d’essai permet au salarié de savoir si l’emploi correspond bien à ses attentes, et à l’employeur, de déterminer si le salarié dispose des compétences nécessaires pour occuper le poste.

Pendant cette période, chacune des parties peut rompre le contrat sans respecter aucune forme, le plus simple étant de se contenter d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la rupture de la période d’essai et le délai de prévenance.

En général, la clause renvoie aux délais de prévenance légaux ou issus de la convention collective applicable. Ce renvoi n’est pas obligatoire, mais il permet toutefois de poser clairement les choses avec le salarié.

3ème point : emploi et qualification

Définir l’emploi c’est définir les fonctions du salarié et son titre de poste. Définir la qualification c’est définir la classification du salarié au regard de la convention collective applicable. Il y a deux utilités à cela :
  • Le sérieux : si le salarié saisit le juge d’une demande de rappel de salaires en considérant qu’il occupait un poste plus important dans l’entreprise, vous pourrez beaucoup plus facilement expliquer au juge en quoi consistaient ses fonctions si vous avez un écrit, et ainsi démontrer qu’il devait être classé conformément à la qualification donnée dans le contrat de travail.
  • Limiter les contestations relatives à la modification du contrat de travail : il est précisé généralement que les missions et responsabilités du salarié sont annexées au contrat et ne revêtent pas un caractère limitatif, et qu’en fonction des nécessités de l’entreprise, il pourra lui être proposé d’occuper des fonctions différentes.

Cette précision attire l’attention du salarié que les fonctions sont évolutives, et qu’il ne pourra donc pas contester par la suite une modification de ses fonctions. Bien évidemment, l’employeur ne peut pas dans toute hypothèse modifier unilatéralement les fonctions du salarié, il devra parfois requérir son acceptation écrite par le biais d’un avenant de modification au contrat de travail, et notamment lorsque la modification des fonctions constitue un réel changement de poste.

[message type= »info »]ZOOM sur la modification du contrat de travail

Lorsque les juges estiment que certains éléments constituent une modification du contrat de travail, cela signifie que le refus du salarié ne peut pas être sanctionné. Par contre, si c’est un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié peut être sanctionné.

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4ème point : emploi et qualification

Il est en principe recommandé de ne pas fixer de lieu de travail en précisant qu’il est donné à titre indicatif et que le salarié pourra être amené à faire des déplacements d’une durée plus ou moins longue.

[message type= »success »]L’intérêt : il est possible de demander au salarié, sans requérir son accord, d’aller travailler dans un autre endroit tant qu’il s’agit de la même zone géographique (périmètre raisonnable). [/message]

Là encore, certaines spécificités liées à la fonction du salarié, à la qualification du salarié (cadre ou non cadre) et à la taille de l’entreprise peuvent nécessiter d’adapter la clause. A noter qu’il n’existe pas de définition de la zone géographique.

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Exemple

Vous êtes artisan boulanger à Lyon dans le 9ème arrondissement. Vous ne pourrez pas raisonnablement plaider que le lieu de travail est donné à titre indicatif. Ainsi, si vous ouvrez une autre boulangerie mais dans le 2ème arrondissement par exemple, vous devrez recueillir l’accord de votre salarié au préalable.

A l’inverse, si vous disposiez déjà de 2 boulangeries dans les endroits précités, on peut raisonnablement considérer qu’il s’agit du même secteur géographique, et que vous pouvez donc muter votre salarié sans qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail.

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5ème point : rémunération

Il s’agit bien souvent de l’article qui intéresse le plus le salarié. Mais pourquoi fixer une rémunération ? Le contrat de travail est un contrat « synallagmatique », terme pompeux qui signifie que les parties s’engagent l’une envers l’autre. Si le salarié vous promet qu’il va accomplir le travail prévu dans la clause emploi et fonctions, vous devez bien en échange lui promettre quelque chose. Quel serait son intérêt à défaut ?

C’est un peu comme lorsque vous demandez à votre plombier de faire une intervention chez vous. Vous lui commandez une prestation de service en échange de laquelle vous lui versez une rémunération, mais qui, en raison de la connotation de ce terme, est plutôt appelée prix, ou facturation.

[message type= »info »]Prime d’objectif : Il est parfois prévu une rémunération complémentaire sous la forme de prime en cas d’atteinte des objectifs. Afin d’éviter de graver dans le marbre les objectifs, et de vous laisser la main libre sur ces derniers, il est préférable de ne pas les fixer dans le contrat de travail en renvoyant à un document externe.
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6ème point : durée du travail

Deux situations sont envisagées en principe :
  • Soit le salarié relève des 35 heures classiques. Dans ce cas, il est seulement fait mention que le salarié est soumis à la durée légale et conventionnelle.
  • [message type= »warning »]

    Certaines particularités liées à l’activité de l’employeur peuvent toutefois nécessiter de préciser les choses : travail en équipe, forfait annuelle en heures etc. Dans ce cas, il faut effectivement détailler, et ne pas se contenter de renvoyer à la durée légale et conventionnelle.

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  • Soit le salarié est soumis au forfait jours. Le système du forfait jours permet de s’exempter des 35 heures et des heures supplémentaires, la durée étant alors calculée en jours et non plus en heures. Il faut toutefois être très prudent avec le forfait jours. Il ne peut être mis en place que si un accord collectif le prévoit et si cet accord offre toutes les garanties de contrôle de l’employeur sur la durée, la protection de la vie privée et le droit au repos du salarié.

… et poursuivons avec les clauses accessoires.

Ces clauses sont dites accessoires car elles ne figurent pas dans tout contrat de travail. Elles formulent parfois un rappel de règles implicites, qui s’appliquent même en l’absence de clauses.

7ème point : confidentialité

Cette clause a pour objet de protéger les données de l’entreprise pendant et après la rupture du contrat de travail. En l’état actuel du droit, il n’est pas obligatoire de prévoir une contrepartie en terme de rémunération pour le salarié.

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Quel est son contenu exact ? Toutes les hypothèses doivent être envisagées: étude, projet, réalisation. Par ailleurs, elle peut produire son effet même après la rupture du contrat du moment qu’elle le précise.

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8ème point : loyauté

Cette clause a un simple rôle de piqure de rappel de la loi. Elle a toutefois un intérêt pratique concernant le comportement du salarié. La loyauté signifie en effet que pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié ne peut pas concurrencer les activités de l’employeur. Concrètement, le salarié ne peut pas démarcher vos clients ou prospecter dans le même secteur d’activité que le vôtre pour son propre compte. Son comportement serait qualifié de déloyal.

C’est notamment sur le fondement de ce type de clause que vous pouvez justifier une sanction type licenciement pour faute grave voire faute lourde si le salarié vous fait de la concurrence alors qu’il est lié avec vous par un contrat de travail.

9ème point : non concurrence

La clause de non concurrence concerne l’après contrat de travail, une fois qu’il est rompu. Le salarié s’interdit de vous faire concurrence en l’échange de quoi vous lui versez une indemnité. Cette clause peut être utile pour des fonctions sensibles (recherche et développement par exemple), ou dans des secteurs très particuliers.

Elle l’est notamment pour les artisans et commerçants. Si par exemple, vous avez créé un salon de coiffure, votre salarié sera amené à travailler avec la clientèle tous les jours, qui bien évidemment nouera des liens avec lui. Si le salarié décide d’ouvrir un salon de coiffure proche du votre, votre chiffre d’affaires pourrait être très impacté. Une clause de non concurrence vous permettrait de lui interdire d’ouvrir un salon de coiffure concurrent dans un secteur géographique bien défini et ainsi de vous protéger.

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Il faut toutefois bien définir la clause de non concurrence et notamment veiller à ce que la durée, la zone géographique, et le montant de l’indemnité soient raisonnables.

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10ème point : prévoyance et retraite complémentaire

Prévoyance et retraite complémentaire désignent le système qui permet de compléter les prestations servies par la sécurité sociale en matière de santé et de retraite. Ces régimes sont pour la plupart obligatoires.

Si vous n’avez pas couvert vos salariés en matière de frais de santé, vous aurez l’obligation de le faire à compter de 2016, la loi ayant prévu la mise en place d’un panier de soin de base pour tout salarié.

Ces systèmes impliquent une cotisation patronale et salariale, prélevées sur la rémunération du salarié. C’est la raison pour laquelle il est important de spécifier que le salarié accepte que soit retenue sur son salaire la quote-part salariale des cotisations finançant ces régimes, sachant que cette quote-part pourra éventuellement être révisée à la hausse, comme à la baisse, en fonction de l’évolution des régimes.

J’espère vous avoir convaincu de l’utilité d’un contrat écrit !

 

One Response

  1. Sofiane,
    Merci pour ton article complet et captivant.
    A bientôt,

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