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Entreprise de moins de 20 salariés : quelles sanctions en l’absence de règlement intérieur ?

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Sofiane Coly

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Un article de Sofiane Coly
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Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’élaboration d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire. Dès lors, se pose la question, dans ce type d’entreprise, de savoir s’il est possible de sanctionner un salarié, par exemple, par une mise à pied à titre disciplinaire, ou une mutation géographique, en l’absence de règlement intérieur ?

L’essentiel

Pendant longtemps, la Cour de cassation considérait que la sanction disciplinaire était inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce dernier disposant ainsi de la faculté, en l’absence de dispositions restrictives d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, d’en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.

Le raisonnement, quoique contestable au regard du grand principe « pas de peine sans loi » (et donc pas de sanction sans texte la prévoyant), s’expliquait par l’absence de régulation spécifique en droit disciplinaire dans les relations de travail.

Mais la loi du 4 août 1982 n°82-689 a modifié la physionomie des rapports entre employeurs et salariés, en limitant le pouvoir privé de l’employeur sur le salarié.

Elle a ainsi introduit des règles relatives au droit disciplinaire afin de limiter les contraintes « imposables aux salariés par le règlement intérieur » et de poser « les principes de base d’un droit disciplinaire général ».

C’est sur le fondement de cette nouvelle loi que la Cour de cassation a depuis construit un droit disciplinaire protecteur, assurant le respect des libertés des salariés.

Les 2 règles à retenir

Plus particulièrement, deux arrêts retiennent notre attention car ils ont instauré 2 grandes règles :
  • Premier arrêt : le règlement intérieur s’impose à l’employeur comme au salarié ;
  • Deuxième arrêt : pas de sanction sans règlement intérieur.

Première règle : le règlement intérieur s’impose à l’employeur comme au salarié

Arrêt Unigrains, soc, 25 septembre 1991, 87-42.396

Comme le remarque un auteur , « il y a plusieurs décisions qui ont souligné le caractère impératif des dispositions du règlement intérieur.
Comment ne pas mentionner, à cet égard, la formule de l’arrêt Unigrains du 25 septembre 1991 selon laquelle « le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé » et « s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise ».

Deuxième règle : pas de sanction sans règlement intérieur

Cass, soc, 26 octobre 2010, n°09-42.740

« Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu, d’abord, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ;
Attendu, ensuite, qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ; ».

Comment interpréter cette décision ?

La Cour de cassation décide, sans prévoir aucune exception, qu’une « sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ».
Le visa (les textes sur lesquels la Cour de cassation se fonde pour prendre sa décision) :
La Cour de cassation vise, pour justifier sa décision, les articles L1321-1 et L1331-1 du Code du travail.
Attardons-nous sur l’article L1321-1 du Code du travail : il porte sur le contenu du règlement intérieur. Le 3° prévoit en effet que le règlement intérieur pose « Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».

Au regard de cet article, le principe élaboré par la Cour de cassation apparaît logique. Dans la mesure où le règlement intérieur édicte les sanctions possibles et qu’il s’impose aux salariés comme au chef d’entreprise, on ne voit pas ce qui justifierait que l’employeur prenne une sanction non prévue par le texte qu’il a lui-même élaboré.

A cet égard, la Cour de cassation a précisé récemment que la Convention collective applicable ne pouvait pallier aux défauts du règlement intérieur .

Toutefois, cette règle n’a de sens que lorsque l’employeur élabore effectivement un règlement intérieur, soit parce qu’il y est obligé de par la loi, soit parce qu’il l’a décidé en l’absence de toute obligation.

On aurait aimé que la Cour de cassation décide qu’une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur sauf dans les entreprises qui ne sont pas tenues légalement d’élaborer un règlement intérieur, et qui n’en n’ont pas élaboré…

Quelle position adopter ?

A priori, les textes n’imposant pas de règlement intérieur pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur dispose d’une liberté dans le choix de la sanction.
Pour autant, et compte tenu de l’attendu de principe de la Cour de cassation, qui ne laisse place à aucune exception, ni aucune atténuation possible, un doute peut survenir.
La prudence n’imposerait-elle pas d’élaborer de manière systématique un règlement intérieur ?
Tout dépend de l’effectif … l’artisan qui n’a qu’un ou deux salariés ne semble pas avoir d’intérêt particulier à l’élaboration d’un règlement intérieur : c’est une perte de temps, et une dépense supplémentaire (car il est plus sécurisant de demander conseil auprès d’un expert-comptable ou d’un avocat en la matière).

Quels sont les risques encourus ?

Le véritable risque est celui de l’annulation de la sanction. Il s’agit là d’un risque faible, mais qui peut d’une part, ternir les relations avec le salarié, et d’autre part, constituer une épine dans le cadre d’un contentieux ultérieur avec le salarié.

Qu’en conclure ?

Nous ne vous dirons pas que vous êtes libre de faire ce que vous voulez.
Toutefois, nous militons en faveur de 2 options :
  • 1ère option : pas de règlement intérieur
  • Soit vous prenez la décision de ne pas élaborer de règlement intérieur. Dans ce cas, ne tentez pas le diable, si vous devez sanctionner votre salarié, limitez-vous aux sanctions légales : avertissement et licenciement.
  • 2ème option : élaboration d’un règlement intérieur
  • L’élaboration d’un règlement intérieur peut avoir un intérêt, même pour une TPE (5 salariés par exemple). Le règlement intérieur est un instrument de prévisibilité :
    – Vous fixez des règles claires de conduite et d’hygiène/sécurité dans votre entreprise. Vos salariés auront donc une parfaite connaissance de leurs droits et leurs obligations.
    – Le règlement intérieur vous permet de mettre en place les systèmes de vidéosurveillance, badge, géolocalisation, charte Internet etc. (tous les outils mettant en place une surveillance du salarié par le biais d’un système informatique de traitement des données). Ces systèmes peuvent vous aider à assurer la sécurité de votre entreprise et de vos salariés, d’améliorer la maîtrise du temps de travail, et d’assurer une utilisation intelligente des outils de travail.

4 Responses

  1. […] Tweet !function(d,s,id){var js,fjs=d.getElementsByTagName(s)[0],p=/^http:/.test(d.location)?'http':'https';if(!d.getElementById(id)){js=d.createElement(s);js.id=id;js.src=p+'://platform.twitter.com/widgets.js';fjs.parentNode.insertBefore(js,fjs);}}(document, 'script', 'twitter-wjs'); Un article de Pauline Rabahi Loi Pinel et investissement dans l’immobilier locatif : quelles mesures ? Quels gains ? Comment réduire sa fiscalité personnelle grâce à la loi Pinel ? Pauline Rabahi fait le point. […]

  2. […] Tweet !function(d,s,id){var js,fjs=d.getElementsByTagName(s)[0],p=/^http:/.test(d.location)?'http':'https';if(!d.getElementById(id)){js=d.createElement(s);js.id=id;js.src=p+'://platform.twitter.com/widgets.js';fjs.parentNode.insertBefore(js,fjs);}}(document, 'script', 'twitter-wjs'); Un article de Sofiane Coly La visite médicale d’embauche constitue l’une des (nombreuses) formalités à l’embauche d’un salarié. Retour sur cette obligation qui peut être lourde de conséquences en cas de non-respect. […]

  3. Avatar bernadette dit :

    à noter que le réglement intérieur doit contenir aussi les dispositions en matière de sécurité et santé au travail : ” En plus des aspects disciplinaires, l’hygiène, la sécurité et la santé au travail doivent être traitées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui doit indiquer les mesures d’application de la réglementation et les mesures générales de prévention des risques ainsi que les consignes de sécurité, et fixer les sanctions en cas d’inobservation.” source : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/document-unique/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=199&dossid=478

  4. […] En savoir plus sur : le règlement intérieur. […]

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